2018-07-09 00:58經濟日報 趙自強
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台積電董事長張忠謀日前分享管理台積電的經驗時,提出留住人才的三個方法。第一是要提供員工優厚報酬,與員工分享獲利, 第二,要讓每個員工都能喜歡自己的工作,並能在工作與生活之間拿捏平衡。第三,則是要給員工公司的前景與發展性,才能凝聚員工向心力。

以上方式,除反映不同階段人才留任策略,同時涵蓋說明了員工個人職責、部門主管管理職責、高階對企業願景形塑之責任,也是企業短中長期階段性留才三部曲。

首先,提供優厚報酬予員工。企業獲利如能與員工分享,也反映出幾個經營成功之道,比如健全的薪酬福利制度,能有優於競爭同業的薪資水準,滿足人才對就業的基本需求,而能公平地分享獲利,須有良好的績效管理制度及各階層管理人員能有一定的管理水準,才能建立一個公平的績效考核及管理運作系統,營運績效獲利也才能公平的落到員工口袋中;優厚報酬不僅讓人稱羨,也是公司營運及管理能力之一種量化呈現,也有利於建立雇主品牌。

其次,要讓每個員工都能喜歡自己的工作,在工作與生活之間取得平衡。這與組織內部管理能力及員工個人在工作上如何發揮關鍵能力有關,從公司角度來說,各部門及人力資源單位針對每個職務設計、主管對任務分工與授權、團隊建立與領導風格、日常工作教導等息息相關。而就員工的角度來說,包括各類福利制度的需求、成就動機來源、工作環境、人際情境、時間管理等因素。

綜合以上條件,不難發現企業於制度面應包括軟、硬體制度的配套設計,不是只有健身房、員工旅遊等制度福利,就能讓員工投入公司工作。

所以,如何讓員工無後顧之憂地投入工作,同時也能兼顧家庭生活,不只是領導高層能體認,也是各部門主管在領導與管理工作上之基本職責。換言之,由基層主管到中高階主管的管理素養要充分,才能有管理與領導的良性循環,讓員工發揮關鍵能力、提升績效,能務實地回歸管理及工作本質,此與人力資本素質高有密切關係。

第三點,面對外部競爭與挑戰時,公司對前景與發展有明確方向,才能凝聚員工向心力,建立企業願景及員工信心,才能凝聚員工向心力。而企業策略發展與人才發展制度必須充分鍊結與密合,包括:個人升遷發展、關鍵人才培育、接班人養成等不同之員工發展計畫,用以策略性地培養企業未來經營所需之專業人力,而高階主管對組織文化之塑造、使命與願景論述等軟實力,都是增進員工凝聚力、建立對公司無形之所有權感、發揮組織公民行為等所需要之條件,唯有被員工認同之企業價值觀,才真能讓企業找對人、上對車,直達企業永續目標前進。而已台積電之社會企業責任更是投入許多重大災後重建,例如:高雄氣爆、花蓮強震等,都是展現企業長期累積出之向心力及管理效能的實證。

若就企業留才之觀點來說,以上三個方法正好可從短、中、長三不同階段來檢視一個永續經營之企業,良性之管理循環下,才能創造雙贏、共好,非常值得企業借鏡。

(作者是企業人資主管/大學兼任講師)

原文網址:https://udn.com/news/story/7241/3241623

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