2019-07-07 23:43經濟日報 黃沛頌
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近期長榮航空罷工一案引發社會關注,雖然罷工已落幕,但在個案問題細節外,罷工這個議題若從法律層面觀之,不論是公司方面或是勞方,都應該注意一場罷工是否能夠符合法律的要件、其訴求是否合於法令規定。

罷工恐怕已是勞資關係中最後一道手段,勞資雙方要面對的法律問題都是一體兩面,依據《勞資爭議處理法》規範,勞工只能基於勞動條件問題採取罷工,若爭議為權利問題,包括勞資雙方基於法令、團體協約、勞動契約的認知上有所落差,明確來說像是特定勞工的解僱或欠薪等問題,這就不能作為罷工的依據與合理訴求。

法令也規定,罷工的發起需工會全體會員過半數同意,這個表決門檻看起來很簡單,但工會又分企業工會、產業工會及職業工會等三種屬性,近來受矚目的罷工案件,無論是長榮、華航等兩個案例,都不是由單一企業自身的企業工會發起,而是由外部職業工會來發動。而職業工會會員非單一公司勞工組成,依工會法規定只能以同一直轄市或縣(市)為組織區域,那麼「工會全體會員」範圍應該如何計算,這就會影響罷工的合法性。

以禁搭便車條款來說,對企業經營立場而言,若同意禁搭便車條款,造成同一間公司當中員工有兩種不同待遇,公司恐怕也無法跟員工達成長治久安,不是資方所樂見的,相同的,勞方作此訴求,固然有公平性及團結權考量,卻也容易造成員工之間的分化與嫌隙。

至於社會上近來出現熱烈討論的「勞工董事」議題,在我國目前的法治環境下,僅能依據《國營事業管理法》第35條才比較具可行性。對於民營企業而言,現行《公司法》及《證券交易法》均無勞工董事規定,以此作為罷工訴求恐怕於法無據。此外,公司以股東行使股權作為意志決定的主要手段,要求股東平白讓出一席董事給勞工,在沒有法規強制要求下,恐怕十分不容易。

從我個人觀點來看,勞工董事恐怕也未必可以解決罷工中勞方的訴求,勞方要求的可能只是一個有效發聲的管道。以罷工處理來說,與其著眼於處理單一罷工事件,公司方更應著重於建立與員工有效的溝通管道跟機制,一次罷工需要很長的醞釀期,在未發生罷工前的這段期間,有效的溝通與協調,是避免罷工發生的黃金處理期,如果公司能夠即時反映員工心聲與需求,達成這樣的機制可能會比處理單一罷工還要重要,也呼應企業社會責任當中尋求兼顧所有利害關係人利益,達成共好的目的。

此外,企業要面臨的不只是罷工問題,2015年以來,勞動法規幾乎每年都面臨大幅修正,最重要的莫過於一例一休,每次修法都反映出政策來回不斷擺盪的結果。但無可避免的,若從政府課徵營利事業所得稅的指標變化來看,一例一休可能已令企業增加大約一成的成本,其他如未休特休假應給付現金、競業禁止條款等等,也都讓企業法遵及人事成本往上提升。

勞動法規變動之中,企業方需要特別注意,競業禁止條款已經明確法制化,過去相關契約的訂定可能較無限制,但近年隨著《勞動基準法》修訂之後,競業禁止期間最長為兩年,且期間必須要有合理補償,這是近年來企業需要面對最主要的勞動法規變革。(本文由安侯法律事務所資深律師黃沛頌口述,記者程士華採訪整理)

https://udn.com/news/story/7243/3915582

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